[공기업 ‘성과연봉제’] ‘신의 직장’ 사라지나…“연내 도입” 당근ㆍ채찍 밀어붙이기

호봉제를 통해 개인별 업무성과와는 무관하게 근무 연수에 따라 자동으로 급여가 인상됐던 공공기관들에 큰 변화가 예상된다. 성과연봉제는 공공기관 정상화의 마지막 단추이자 4대부분 개혁 중 공공개혁의 마무리단계다.

기획재정부가 지난 1월 28일 발표한 공공기관 성과연봉제 권고안은 성과연봉제 적용대상이 기존 간부급에서 4급 이상까지 확대하고 기본 연봉 인상률 차이도 기존 2%포인트(±1%)에서 평균 3%포인트(±1.5%)로 확대하도록 하고 있다.

예를 들어 1급은 최고-최저등급 기본연봉 인상률의 차이가 4%(±2%), 2급은 3%(±1.5%), 3급은 2%(±1%)가 나도록 할 경우 평균 3%가 되는 것이다. 기재부에 따르면 1급이 평균연봉 8000만원일 경우 4%로 인상률 차등을 하면 S등급이 400만원이면 D등급이 80만원으로 최대 320만원 차이가 난다는 설명이다.

기본연봉의 기준인상률이 3%라면 1급의 경우 최고등급자는 기준인상률보다 2% 높은 5%가 인상되고, 최저등급자는 2%낮은 1%가 인상된다.

성과연봉 비중은 직급과 무관하게 20(준정부)~30%(공기업)으로 차등폭은 2배로 설정했다. 다만 4급에 한해 성과연봉 비중을 15(준정부)~20%(공기업)으로 축소해 연착륙이 가능토록 했다.

기재부는 공공기관에 당근책도 제시했다. 다음달 말까지 조기이행할 경우 공기업은 기본월봉의 50%, 준정부기관은 20%를, 5월말까지 조기이행하면 공기업은 기본월봉의 25%, 준정부기관은 10%를 주기로 했다.

정부는 영국의 경우 이미 1990년대부터 공공부문에 있어 성과연봉제를 적극적으로 시행하고 있고 공공부문 전체적으로 업무 효율 향상이라는 효과를 볼 수 있었다며 특히 여러 번의 시행착오를 통해 성과연봉제가 가질 수 있었던 문제점을 극복했다는 설명이다.

성과연봉제의 가장 큰 문제는 왜 지금까지 성과연봉제가 도입이 어려웠나를 보면 알 수 있다.

우선 성과가 측정하기 어렵고 성과가 결과로 나타나까지의 시간이 평가주기보다 길다는 점이다. 또 성과가 재정적인 마이너스로도 나타날 수 있고 이에 따라 '정성평가'의 비중이 높을 수 밖에 없는 점 등이 문제점으로 제시된다.

이에 따라 성과연봉제의 성공적인 집행을 위해선 업무성과 평가의 객관성, 공정성 확보가 필수적이다. 기재부는 '평가지표 설정시 직원의 참여', '외부 전문가의 평가단 참여' 등을 통해 정부, 기관, 노사가 모두 협력해 공정한 업무 성과 평가 절차를 확립할 계획이다.

또 최초 성과연봉제 비율을 설정하는 것이 중요하다는 지적이다. 1년차만 놓고 보면 기본 연봉 인상률 차이 3%포인트는 큰 의미가 없어 보일 수 있지만 누적식 성과연봉제(1~3급만,4급 제외)라는 점을 감안하면 시간이 갈수록 그 차이는 어느 순간 도저히 메꿀 수 없는 지경이 될 수도 있기 때문이다.

노조의 반발도 우려된다. 국회 입법조사처는 최근 펴낸 '공공기관 성과연봉제 확대의 주요 쟁점과 과제' 보고서에서 "직접적 이해관계자인 공공기관 직원들의 의견을 수렴하는 절차가 필요하다"면서 "노사간 충분한 협의를 거쳐 절차적 정당성을 확보할 필요가 있다"고 밝혔다.

기재부 관계자는 "민간은 물론 공무원도 성과연봉제를 적용받고 있고 일정부분 효과도 나타나고 있다"며 "임금피크제도 처음에는 노조의 반발도 컸지만 100% 도입됐고 성과연봉제도 연내 충분히 100% 도입이 가능할 것"이라고 밝혔다.