[노무, 톡!] 연차휴가 대체 제도

A사는 매년 7말8초 중에 5일의 여름휴가를 일제 실시해왔다. 관행에 따라 연차휴가를 사용한 것으로 보아 연차휴가 일수에서 공제하고 있지만 직원들로부터 연차휴가 사용신청을 받거나 연차휴가 대체제도를 도입한 것은 아니다. 그럼에도 지금까지는 아무런 문제가 없었다. 신입사원 X가 ‘늦깎이 휴가족’이라는 정체성을 드러내며 7월 마지막 주의 여름휴가를 거부하고 위법성을 지적하면서, 혼자라도 출근하겠다고 강력히 주장하기 전까지는.

연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이다(근로자의 시기지정권). 따라서 회사의 사정에 따라 연차휴가의 사용을 강제할 수는 없다. 다만 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와 서면합의를 통해 연차휴가를 대체할 수 있다.

연차휴가 대체 제도는 회사의 전체 또는 일부 근로자들로 하여금 특정일에 일제히 연차를 사용하게 하는 집단적 휴가 실시 제도라고 할 수 있다. 즉, 개별 근로자의 휴가 청구나 동의가 없더라도 근로자대표와 합의에 따라 특정한 근로일을 쉬도록 하고 쉰 날만큼 연차휴가를 사용한 것으로 차감하는 것을 말한다.

이른바 ‘징검다리 연휴’ 또는 ‘샌드위치 연휴’와 같이 휴일의 사이에 근로일이 끼어 생산성 저하가 예측되는 경우 인건비 지출을 줄이고, 연속된 휴식을 부여하여 생산성을 제고하려는 목적으로 활용된다. 주로 회사 측의 필요로 근로자의 시기지정권을 제한하므로 이를 보호하기 위해 근로자대표와의 서면합의라는 요건을 규정하고 있는 것이다. 따라서 근로자의 개별적 동의나 취업규칙에 규정한 것으로는 적법한 유급휴가 대체가 되었다고 볼 수 없다.

연차유급휴가는 근로자가 건강하고 문화적인 생활을 실현할 수 있도록 여가를 부여하는 데 목적이 있는 것으로 근로자의 권리임이 분명하다. 다만 사업의 정상 운영과 동료 근로자의 휴가권과 조화를 이루어야 한다는 점에서 권리 행사에 있어 일정한 한계를 가진다고 볼 수 있다.

근로자의 시기지정권과 균형을 이루는 수준에서 슬기롭게 운영한다면 집단적 연차휴가 사용은 바람직할 수 있다. A사의 신입사원 X도 회사가 8월 14일을 연차대체하는 바람에 눈치 보지 않고 연휴를 즐길 수 있어 기뻐했을지 모른다.

이소라 노무법인 정상 공인노무사