[노무, 톡!] 보상휴가와 휴일대체는 다르다

근로기준법의 법적 요건상 근로자 대표와의 서면합의를 전제하고 있다. 실무에서는 사업장 내에서 당사자 간 구두로 합의하는 방식으로 진행했을 때 당사자의 동의가 있으니 무관한 것으로 이해하는 경우가 있으나 이 경우 적법한 보상휴가 실시로 인정되지 않는다. 보상휴가는 가산수당에 대한 보상을 지급하는 것으로, 예를 들면 주 40시간을 일하는 근로자가 8시간을 연장근로한 경우, 1.5배가 가산되어 1.5일의 휴가로 전환되는 방식이다.

이와 달리 휴일대체는 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라 근로자 대표와 서면합의를 한 경우 당초 지정된 휴일이 소정근로일이 되어 근로를 제공하되 사용자는 휴일수당 및 휴일가산수당의 지급의무를 면하고 당초 지정된 휴일이 아닌 대체된 날에 휴일을 부여하는 제도를 말한다.

이 경우 단체협약 등에서 휴일을 특정하여 근로일로 정하고, 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나, 규정이 없더라도 근로자의 동의를 얻고, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 적법한 휴일대체로 인정(대법원 2008.11.13. 선고 2007다590 판결)된다. 지정된 휴일을 변경하는 경우 휴일근로가산수당을 지급할 필요가 없으며 보상휴가와는 달리 근로시간의 1배수 그대로 휴일을 대체 부여하는 방식이다.

나아가 근로자의 날에 근로를 하는 경우 보상휴가제를 실시할 수 있는지와 관련하여 노동부 행정해석은 근로기준법 제57조에서 동법 제56조의 야간, 휴일, 연장근로에 대하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정할 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다(임금근로시간정책팀-2363)고 판단한다.

보상휴가와 휴일대체는 유사해 보이지만 근거규정, 요건, 적용방식이 다르다. 회사의 인사담당자는 법률적 도입요건을 준수하여 향후 노동분쟁의 여지가 생기지 않도록 주의해야 한다.

노무법인 해답 서울지사 대표 오수영 노무사