[노무, 톡!] 채용은 언제나 중요하다 ②

먼저 우리 회사가 채용절차법 적용 대상인지 확인해야 한다. 상시근로자 수가 30인 이상이라면 대한민국의 모든 사업장이 이 법의 적용 대상이 된다. 가장 많이 적발되는 것은 ‘출신 지역 등 개인정보 요구 금지’이다. 아직도 이력서에 본적지나 고향, 재산은 물론 부모님이나 형제자매의 학력이나 재산을 기재케 하는 경우가 있다. 구직자의 키와 몸무게, 혼인 여부를 적는 것도 마찬가지다. 면접자에 한해 가족 성명을 적게 하는 경우도 많은데, 이 역시 혼인 여부가 드러나기 때문에 법에 저촉된다. 채용절차법은 강행규정이므로 구직자의 동의를 받는다 하더라도 무효이다. 면접 시 물어보는 것도 법 위반사항이다.

두 번째는 지난 기고문에서 소개한 사례들인 ‘채용광고 내용 및 근로조건의 변경 금지’이다. 가장 대표적인 사례가 정규직으로 공고 후 1년 인턴(계약직)으로 채용하는 것이며, 그 외 공고문에 기재한 것보다 낮은 임금수준으로 채용하는 것도 안된다. 정규직으로 공고문을 냈다가 중간에 바꾸는 것 역시 위법이며 채용공고에 면접 일정까지 모두 기재했는데 회사 사정상 채용을 중단하는 것 역시 법 위반에 해당한다.

‘거짓 채용광고 금지’ 역시 최근 많이 적발되고 있다. 실제로 직원을 채용할 의사가 없음에도 불구하고 얼마나 많은 사람들이 지원할지 궁금해 채용공고를 내고 미채용하는 사례, 포트폴리오 정보 수집을 위해 채용공고 후 미채용 사례 등이 있다.그 외 ‘채용 여부의 고지’, ‘채용서류의 반환 등’도 중요한 사항이다. 채용절차를 실시했으면 합·불합격 여부를 반드시 지원자에게 알려야 하고, 채용절차가 종료되었으면 구직자가 제출한 서류를 반드시 반환 또는 파기하여야 한다.

이런 사항들이 준수되고 있는지 확인할 필요가 있다. 신동헌 에이플 노무법인 대표변호사