[노무, 톡!] 채용내정자 서면해고는 ‘부당’

채용내정은 회사가 본채용 전 미리 합격통보를 하여 원하는 인재를 확보하고, 실제 입사일까지 입사대상자가 입사준비할 수 있도록 기간을 두는 것이다. 아직 출근을 하지 않은 상황인데 근로계약이 유효한 것인지와 관련하여 판례(대법2000다21576)는 ‘근로계약이 성립’된 것으로 본다. 회사의 모집공고는 법률상 ‘근로계약의 청약의 유인’, 입사지원은 ‘근로자의 청약’, 회사의 합격 통보는 ‘승낙’으로 판단하는 것이다. 따라서 이미 성립된 근로계약 성립을 취소하는 행위는 해고로서 법적 정당성 요건을 갖추어야 한다.

다만 대법원(대법 2000다25910)은 채용내정자는 일반 근로자와는 다르게 현실적으로 노무를 제공하지 않은 상태이므로 재직 중인 대상자인 일반적인 해고요건보다는 완화하여 해석한다.

예시로서 채용내정 통지서나 서약서에 학교를 예정대로 졸업할 수 없는 경우, 직무수행능력이 현저히 떨어져 담당 직무를 할 수 없는 사정이 발생하는 경우가 채용내정 취소사유로 기재되어 있고, 회사 지원자격을 갖추지 못한 것이 뒤늦게 발견되거나, 채용비리를 통해 부당하게 채용된 것이 밝혀진 경우 등 예외적 사안에 한하여 사용자가 자신에게 유보된 해약권을 유효하게 행사할 수 있다고 본다.

단 이러한 사정 외에는 채용내정은 근로기준법 제23조 해고제한 규정이 적용된다. 만일 채용내정 취소를 문자로 간략히 통보하는 경우 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 근로기준법 제27조 서면통지의무 위반으로 부당해고로 판단될 수 있으므로 주의가 필요하다. 따라서 회사는 채용내정 시 채용취소의 사유 및 조건을 명확히 기재하고, 부득이 채용내정 취소를 해야 하는 경우 고지한 정당한 사유를 근거로 근로기준법에 맞는 서면통지를 하여 부당해고로 판단되지 않도록 유의하여야 한다.

노무법인 해답 서울지사 대표 오수영 노무사