[이법저법] 홧김에 “사표 쓰라”고 했는데…해고가 인정되나요?

(사진 출처 = 게티이미지뱅크)

인사 담당자의 발언만으로 근로자를 해고했다고 볼 수 있는지, 해고 관련 분쟁을 막기 위해 어떤 절차를 거쳐야 하는지 최형근 법무법인 오라클 변호사와 함께 자세한 내용을 짚어 봤습니다.

Q. 해고 방법에 관한 근로기준법 조항에는 무엇이 있나요?

A. 근로기준법 제26조 제1항은 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다”고 규정하고 있습니다.

근로기준법 제27조 제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다”, 제2항은 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있다”고 명시하고 있습니다.

즉, 사용자가 근로자를 해고하려는 경우에는 ‘해고통지서’ 등의 서면에 해고 사유와 시기를 기재하고 이를 근로자에게 교부해야 합니다. 근로자에게 해고 시기로부터 30일 전에 해고를 통보하지 않으면 해고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급해야 합니다.

Q. 해고를 서면으로 통지한 것도 아닌데, 제 발언만으로 근로자를 해고한 것으로 볼 수 있나요?

A. 근로기준법 제27조 제2항은 “근로자에 대한 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있다”고 규정하고 있습니다.

다만 최근 대법원은 “해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다”며 “묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려해 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다(2022두57695 판결)”고 판시했습니다.

해고를 서면으로 통지하지 않았어도 이른바 ‘묵시적 의사표시에 의한 해고’가 인정될 수 있다고 본 겁니다.

인사 담당 관리자로서 “사표를 써라”, “당신 해고야”라는 발언을 여러 차례 한 것이 단순히 우발적 표현이었다고 보기는 어렵습니다. 또 회사의 대표이사가 해당 근로자에게 출근하라고 요구하는 등의 특별한 조치를 취하지 않았다면, 이는 노무수령 거부행위를 묵시적으로나마 승인 또는 추인했다고 볼 수 있으므로 해고가 인정될 가능성이 높습니다.

Q. 근로자가 반복적으로 버스를 무단 결행한 것은 정당한 해고 사유 아닌가요?

A. 버스 운행은 버스회사 업무의 핵심입니다. 버스 운전기사인 근로자가 반복적으로 무단 결행을 한 것은 ‘중대한 근로제공의무 불이행’이므로 정당한 해고 사유가 될 수 있습니다.

다만 회사가 근로자에게 해고 사유와 시기를 서면으로 미리 통지하지 않았다는 점이 문제가 됩니다. 절차적 요건인 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것이므로, 이는 부당해고로 판단할 수밖에 없습니다.

Q. 해고 절차에 관한 분쟁을 미리 막으려면 어떻게 해야 할까요?

해고 관련 분쟁을 예방하기 위해서는 징계 및 인사명령을 반드시 서면을 통해 처리하는 내규를 마련할 필요가 있습니다. 특히 인사에 관한 권한이 있는 관리자들은 근로자에게 “사표를 써라”라는 식의 충동적‧감정적 발언을 하지 않는 주의가 필요합니다. 특히 해고나 징계와 같은 중요한 인사 결정에 관해서는 반드시 근로기준법 및 사규에서 정한 절차를 거쳐 진행해야 합니다.

▲ 최형근 법무법인 오라클 변호사

최형근 변호사는 고려대학교 법학과를 졸업한 뒤 한국외국어대학교 법학전문대학원에서 법학전문 석사학위를 취득(수석 졸업), 제5회 변호사시험에 합격했습니다. 법무법인 오라클의 파트너 변호사로서 공인노무사 자격과 업무수행 경험을 바탕으로 인사노무 분야의 소송 및 자문업무를 수행하고 있습니다.